Der deutsch-amerikanische Sozialpsychologe Kurt Lewin untersuchte im frühen 20. Jahrhundert die Auswirkung verschiedener Führungsstile auf die Arbeit kleiner Gruppen. Seine Ergebnisse zeigen auf, zwischen welchen Polen Führungskräfte operieren und welcher Standpunkt für eine vorliegende Situation förderlich sein könnte.

Kurt Lewin (1890 Mogilno, Posen – 1947 Newtonville, Massachusetts) war ein Sozialpsychologe und Mitbegründer der Berliner Schule. Nachdem sich die Situation für jüdische Forscher in Deutschland immer weiter verschlechterte, emigrierte er 1933 in die USA. Sein besonderes Interesse galt der Dynamik kleiner Gruppen.

1937 bis 1938 leitete er eine Untersuchung an Jugendgruppen der Iowa Child Welfare Research Station. Hier beobachtete er die Auswirkung verschiedener Führungsstile auf Aspekte wie Ertragsfähigkeit, Zufriedenheit, Motivation und Zusammenhalt. Lewin untersuchte drei idealtypische Führungsstile: den autoritären, den kooperativen und den „Laissez-faire“-Stil („einfach laufen lassen“).

Autoritärer Führungsstil

Der Vorgesetzte gibt hier alle Anweisungen, die Mitarbeiter sind nur für die Ausführung zuständig. Das Grundprinzip bei Fehlern ist Strafen, nicht Helfen. Der Vorgesetzte distanziert sich von den Mitarbeitern. Die Vorteile dieses Stils liegen in der hohen Geschwindigkeit bei Entscheidungen. Verantwortungen sind klar zugeordnet, Ergebnisse lassen sich leicht überprüfen. Doch es gibt auch Nachteile. Mitarbeiter hören auf, mitzudenken, die Motivation sinkt und Talente bleiben unausgeschöpft. Zudem besteht eine starke Abhängigkeit von einer einzelnen Person. Fällt diese aus oder macht sie Fehler, hat das schwerwiegende Folgen.

Kooperativer (auch: demokratischer) Führungsstil

Der Vorgesetzte bezieht seine Mitarbeiter in Entscheidungen ein und vereinbart Ziele. Bei Fehlern ist das Prinzip Helfen, nicht Strafen. Eigenkontrolle ergänzt hier die Fremdkontrolle. Vorteil dieses Stils sind die hohe Motivation der Mitarbeiter, Spielraum für Kreativität, ein verbreitetes Verständnis der Zusammenhänge sowie eine Entlastung des Vorgesetzten von unüberschaubarer Verantwortung. Als nachteilig erweisen sich längere Entscheidungsprozesse, die Gefahr von Disziplinproblemen und Instabilität insbesondere in Krisensituationen.

„Laissez-faire“-Führungsstil

Die Mitarbeiter bestimmen ihre Aufgaben und ihre Organisation selbst, der Vorgesetzte bleibt außen vor. Vorteilhaft hieran ist, dass Mitarbeiter uneingeschränkt ihre individuellen Stärken einbringen können. Es kommt jedoch schnell zu Disziplinlosigkeit, Kompetenzkonflikten und Unordnung. Zudem entstehen leicht Grüppchen und Außenseite. Das fehlende Feedback zerstört die Mitarbeitermotivation, der Betrieb wird kontinuierlich nur knapp über Wasser gehalten.

Fazit

Es ist hilfreich, sich der Auswirkungen unterschiedlicher Führungsstile bewusst zu sein. So können unterschiedliche Tendenzen im eigenen Stil situationsgerecht eingebracht werden. Eine interessante Beobachtung machte Lewin am Rande: Die Gruppe ohne Führung hatte die schlechtesten Arbeitsergebnisse und erlebte die größten Konflikte. Daraus schloss Lewin, dass irgendeine Führung auf jeden Fall besser sei als gar keine.